Никоретте, Микролакс
16.04.2024 07:48
18+


Трудовая мотивация фармработников

Трудовая мотивация фармработников фото

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования фармацевтической организации. Путь руководителя фармацевтической организации к эффективному управлению специалистами лежит через понимание процесса мотивации.

Захарочкина Елена Ревовна
Доцент кафедры УЭФ ФПП ОП ММА им. И.М. Сеченова, к.ф.н.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Процесс использования различных стимулов для мотивирования работников называется стимулированием.

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование, роль которого исключительно велика. Например, выплата премии является очень мощным стимулом для сотрудников. Однако для максимизации эффекта необходимо учитывать следующие условия:

1. Соотношение основной части заработной платы и премиальной должно быть оптимальным (экономисты считают эффективным соотношение базовой и бонусной частей заработной платы как 5–7/10%, т.е. бонусная часть должна быть на 3–5% больше базовой).

2. Распределение премии должно учитывать:

а) результаты;
б) специфику работы конкретного сотрудника;
в) качество труда (введение коэффициентов, повышающих размер премии в зависимости от качества обслуживания покупателей, организации работы и т.д.).

Недостатки многих премиальных схем заключаются в том, что бонусная (переменная) часть заработной платы либо делится на всех поровну, либо увязывается только с экономическими результатами (например, размер премии определяется в зависимости от объема личных продаж). Однако при таком распределении может не учитываться специфика работы конкретного сотрудника (один сотрудник работает в отделе отпуска рецептурных препаратов или отделе лечебной косметики, где много дорогих лекарств и товаров, а другой занимается продажей безрецептурных и сопутствующих товаров, стоимость которых значительно ниже; соответственно и выручка сотрудников будет разной).

Одновременно руководитель не должен преувеличивать значение материального стимулирования, т.к. человек имеет очень сложную, неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Мотивация призвана оказывать воздействие на следующие характеристики деятельности работника: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

Важно понимать, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих должностных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Часто бывают случаи, когда человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает худшие результаты, чем человек, менее или слабо мотивированный. Это обусловлено тем, что на результаты труда оказывают влияние множество других факторов: квалификация и способности работника, правильное понимание выполняемой им задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и др. Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать, чтобы одновременно не оказывать отрицательного влияния (демотивировать) на других сотрудников. Решение данной проблемы не является очевидным и легким, имеет, как правило, ситуационный характер (для каждой конкретной ситуации с учетом всех факторов) и предполагает понимание руководителем мотивационного процесса.

Мотивационный процесс состоит из шести последовательных стадий:

I. Возникновение потребностей, которые можно разделить на 3 группы:

а) физиологические;
б) психологические;
в) социальные.

II. Поиск путей устранения потребностей — у человека возникает необходимость что–то сделать, что–то предпринять, чтобы устранить потребность (удовлетворить, подавить, не замечать).

III. Определение целей (направления) действия — на данной стадии происходит увязка четырех моментов:

  • что я должен получить, чтобы устранить потребность;
  • что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
  • в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
  • насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

IV. Осуществление действия — сотрудник затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего–то, чтобы устранить потребность.

V. Получение вознаграждения за осуществление действия — на данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат; в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию (наиболее желаемый результат для руководителя).

V. Устранение потребности — в зависимости от степени снятия вызываемого потребностью напряжения, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации облегчает понимание, но не дает существенных преимуществ руководителю в управлении этим процессом. Существует ряд факторов, которые усложняют и делают неоднозначным процесс практического применения мотивации: неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса, существование потребностей в сложном динамическом взаимодействии друг с другом (часто противореча друг другу, либо наоборот усиливая действия отдельных потребностей), различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

Таким образом, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен, является уникальным и не всегда предсказуемым на 100 % для каждого конкретного человека. Существует большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Рассмотрим наиболее интересные, по нашему мнению, теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, т.е. теории содержания мотивации:

  1. Теория иерархии потребностей Маслоу.
  2. Теория ERG Альдерфера.
  3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
  4. Теория двух факторов Герцберга.

Широко известная и признаваемая теория иерархии потребностей Маслоу включает следующие основные идеи:

1. Люди постоянно ощущают какие–то потребности.

2. Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы:

2.1. Физиологические потребности (потребности в еде, воде, воздухе, жилище и т.п.).
2.2. Потребности безопасности.
2.3. Потребности принадлежности и причастности.
2.4. Потребности признания и самоутверждения.
2.5. Потребности самовыражения.

3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

  • Самовыражение
  • Признание и самоутверждение
  • Принадлежность и причастность
  • Безопасность
  • Физиологические потребности

4. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.

6. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

7. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

8. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня.

9. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности нижнего уровня.

Продолжение следует...

Информация предоставлена газетой "Московские аптеки"